Mobning på arbejdspladsen handler ofte om, at en medarbejder - i kollegernes øjne - bryder arbejdspladsens uskrevne regler. Tydelig ledelse og retningslinjer for samarbejde, konflikter og arbejdets udførsel kan forebygge den slags mobning.
Mobning er ikke et individuelt problem
På Arbejdsmedicinsk Klinik hører vi ofte folk give udtryk for, at mobning bliver betragtet som et individuelt problem på deres arbejdsplads: "Det er fordi Karen ikke kan indordne sig" og"nå ja, Tina stikker måske også lidt ud i gruppen". Men mobning er ikke et individuelt problem.
Brud på uskrevne regler kan føre til mobning
I sager med mobning er det min erfaring, at der er nogle fællestræk. Ofte vil der således være et stort element af social kontrol i mobningen. Hvis en gruppe eller enkeltpersoner oplever, at en kollega bryder visse uskrevne regler, føler de sig stødte og berettigede til at reagere negativt og kritisk over for personen.
De personer, der mobber, oplever måske ikke selv, at de har startet mobbesituationen.
De oplever, at mobbeofret selv er skyld i det, for ’vedkommende kunne da bare opføre sig som os andre’.
Mobbeofret vil til gengæld sjældent være klar over den dynamik, eller være klar over, hvilke regler, vedkommende har brudt.
De, der mobber oplever nemlig sjældent et ansvar for at forklare sig over for mobbeofret. De forestiller sig, at vedkommende kender reglerne, men har valgt at ignorere dem. Mobbeofret står derfor tilbage med en ubehagelig oplevelse af, at folk opfører sig grimt helt ud af det blå.
Tydelig ledelse kan forebygge mobning
I mange tilfælde kommer kollegial kontrol særligt tydeligt til udtryk i sammenhænge med manglende ledelse. Hvis en tydelig ledelse udstikker retningslinjer for opgaveudførsel og samarbejde og reagerer hensigtsmæssigt på situationer, hvor retningslinjerne ikke følges, vil medarbejderne have mindre tendens til at reagere på det, de oplever som brud på reglerne.
Er der til gengæld ikke klare retningslinjer for opgaveudførsel og samarbejde, så vil gruppen helt automatisk udfylde tomrummet og påtage sig funktionen med at irettesætte overtrædere. Hermed bliver det overladt til gruppen selv at bestemme, hvilke regler man irettesætter ud fra.
Et godt arbejdsklima forebygger mobning
Den kommunikation, gruppen anvender til den sociale kontrol, er i høj grad påvirket af arbejdsklimaet på arbejdspladsen. Er man vant til at tale åbent og anerkendende om problemer, vil man være mere tilbøjelig til at gå til en person og sige, hvis man føler sig stødt over noget, denne har gjort.
Har man ikke tradition for at sige ting direkte, vil man forsøge at kommunikere sin utilfredshed på en indirekte måde, fx ved at blive tavs, når vedkommende kommer ind i kantinen, eller ved ikke at sige godmorgen. Herfra er skridtet til egentlig mobning meget lille.
Fravær af ledelse og dårligt arbejdsklima
Mobning kan altså ved første øjekast ses som resultatet af, at en person ikke vil tilpasse sig, men det handler i virkeligheden i langt højere grad om fravær af ledelse og dårligt arbejdsklima.
Søg hjælp hos ledelse eller sikkerhedsgruppe
Det er oftest vanskeligt for en medarbejder, der mobbes selv at ændre på situationen, da vedkommende bliver skubbet længere og længere ud i periferien af medarbejdergruppen. I stedet kan den mobbede søge hjælp hos sin sikkerhedsrepræsentant eller hos ledelsen.
Tydeliggør retningslinjer for samarbejdet
Hvis man som leder oplever social kontrol blandt ens medarbejdere, bør man tage det som en invitation til at tydeliggøre arbejdspladsens retningslinjer for samarbejde og arbejdets udførelse. Ledelsen bør desuden tydeliggøre, hvad man gør som medarbejder, hvis man har et problem med en kollega, og hvad der ikke er acceptabelt.
Det er nemlig sjældent nok blot at forbyde sine medarbejdere at udøve social kontrol. Det er bedre at give dem en alternativ og mere hensigtsmæssig måde at reagere på.
Har du oplevet mobning på din arbejdsplads, og har du erfaringer med, hvad man kan stille op i sådanne situationer?
Lisa Nelholt, psykolog
Arbejdsmedicinsk klinik, Regionshospitalet Herning