Mobning på arbejdspladsen kan være svær at håndtere. Især hvis den først bliver synlig ved anonym afkrydsning i et spørgeskema. En vellykket dialog om mobning kan tydeliggøre, at det er en fælles opgave at bekæmpe mobning.
Overraskelse og handlingslammelse
Mobning bliver ofte først synlig ved anonym afkrydsning i et spørgeskema om trivslen på arbejdspladsen. Resultatet overrasker og forfærder ledere og ansatte. Her gik de og troede, at der var en måske lidt hård, men god tone på arbejdspladsen.
Resultatet vækker frustration, da det ikke er muligt ud fra et spørgeskema at afgøre, om en person bliver mobbet bevidst. Samtidig kan der opstå en vis opgivenhed, og humoren og fællesskabet på arbejdspladsen kan blive ødelagt, fordi man ikke længere ved, hvad man må sige og ikke må sige eller gøre.
Situationen efterlader ofte ledere og ansatte handlingslammede. De bliver afventende og forventer, at den måske mobbede vil tage kontakt.
Konsekvensen kan blive, at uhensigtsmæssig adfærd får lov til at forsætte, og at arbejdsgruppens trivsel og den enkeltes psykiske helbred sættes på spil.
Hvornår er der tale om mobning?
Mobning defineres som: ’Gentagen og ubehagelig behandling som opleves nedværdigende og er svær at forsvare sig i mod’.
Ifølge definitionen er det den mobbedes oplevelse, som afgør, om der er tale om mobning. Heri ligger en stor del af den omtalte frustration. Mennesker kan opleve den samme situation forskelligt, og derfor er det ikke er entydigt, hvornår noget opleves som mobning.
I forskningen har man identificeret forskellige typer af mobbehandlinger:
- Tilbageholdelse af nødvendig information
- Sårende bemærkninger
- Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og opgaver
- Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale fællesskab
- Skældud og latterliggørelse
- Fjendtlighed eller tavshed
- Nedvurdering (af job, arbejdsindsats, kompetence, etc.)
Ledere og medarbejdere kan sikkert blive enige om, at den type adfærd skal stoppes. Men tilbage står stadig spørgsmål som ”hvornår er tilbageholdelse af information blot en forglemmelse?”, eller ”hvornår er en bemærkning sårende?”
Viden kan bryde handlingslammelsen
Viden om mobning kan være med til at bryde tavsheden og handlingslammelsen. Jo mere ledere og medarbejdere ved om mobning og kan tale åbent om det, des bedre kan mobning forebygges og håndteres. Viden om mobning kan således være et afsæt til en dialog om normer og værdier for adfærd på arbejdspladsen.
Dialog flytter fokus fra den måske mobbede
Dialogen er desuden nødvendig, når mobning er synliggjort ved anonym besvarelse af et spørgeskema i en trivselsmåling. Ofte er det nemlig ikke muligt at identificere, hvem der mobbes, og om mobningen foregår bevidst - da dette ikke er formålet med en trivselsmåling. Dialog er samtidig den mest frugtbare vej at gå, når vi taler om at styrke arbejdsmiljøet og forebygge mobning.
Forebyggelse af mobning er en fælles opgave
Et vellykket dialogmøde om mobning tydeliggør, at det er en fælles opgave at bekæmpe mobning:
- Individet skal kende sine grænser og øve sig i at sige fra og/eller opsøge hjælp.
- Kolleger skal turde spørge hinanden, hvis de ser noget, der måske er ubehageligt, og støtte hinanden i at få hjælp.
- Arbejdspladsen skal styrke arbejdsmiljøet. Her ved at udarbejde en mobbepolitik, der kan indeholde en beskrivelse af hvem, man kan gå til, og en uddannelsesplan, der sikrer at ledelsen og nogle ansatte har kompetencer til at håndtere mobning.
En beredskabsplan kan være gavnlig
Arbejdspladsen kan også med fordel udarbejde en beredskabsplan med regler for sanktioner og rehabilitering af mobbeofre samt oprette en uafhængig klageinstans - som er vigtig, hvis man ikke kan gå til nærmeste overordnede.
Jeg vil gerne høre fra konsulenter, ledere og ansatte, som har oplevet at få en trivselsmåling, der angiver mobning på arbejdspladsen. Hvordan blev det håndteret af arbejdspladsen og de ansatte?
Charlotte Ann Rasmussen, psykolog
Arbejdsmedicinsk Klinik, Regionshospitalet Herning