Beboerne på Plejehjemmet Irlandsvej er enten røde, gule eller grønne. Med en simpel lyskrydsmodel har medarbejderne gjort deres arbejde synligt. Det har udryddet konflikterne og skabt retfærdighed i arbejdet.
Jens er rød. Grete var grøn først på året, men blev gul henover sommeren.
Planchen med de 33 fornavne og røde, gule og grønne prikker hænger i den lyse personalestue på Afdeling S på Plejehjemmet Irlandsvej i Tårnby. I daglig tale kaldes planchen Lyskrydsmodellen. Den visualiserer beboernes tyngde, altså hvilken grad af pleje, de har behov for. Beboerne er opdelt i tre kategorier efter farverne i et lyskryds. Den grønne beboer er forholdsvis selvhjulpen, den gule har brug for nogen assistance, mens den røde beboer har behov for fuld personlig hjælp. På den måde synliggør modellen arbejdsbyrden for medarbejderne.
Urimelig fordeling af opgaverne
Arbejdet med Lyskrydsmodellen blev sat i gang i januar 2011 efter en trivselsundersøgelse. Den viste, at en stor del af medarbejderne følte sig uretfærdigt behandlet. De oplevede at der var en urimelig fordeling mellem tunge og lette arbejdsopgaver. Det gav en dårlig stemning og den var værst, når medarbejderne om morgenen skulle gennemgå dagens arbejdsplan.
Jeg havde kvalme og rystede over det hele, når jeg skulle på arbejde efter nogle fridage.
- Det var så skrækkeligt, når vi sad og diskuterede tyngden af opgaverne. Vi kunne ikke blive enige. Det gav så mange frustrationer at nogen bare kunne loppe sig igennem. Der blev smækket med dørene, folk smed bare tingene og gik. Jeg havde kvalme og rystede over det hele, når jeg skulle på arbejde efter nogle fridage, fortæller social- og sundhedshjælper Dorthe Jensen.
Hendes kollega Emma Bjerregaard var også påvirket af stemningen:
- Jeg havde svært ved at sige min mening, for jeg var bange for de andres reaktion, siger hun.
Tre nye medarbejdere sagde op
Afdeling S havde gennem nogle år været præget af skiftende og usynlig ledelse. Det havde skabt en høj grad af uformel ledelse i gruppen, dikteret af nogle få, toneangivende medarbejdere.
Da tre nye medarbejdere sagde op efter få måneders ansættelse blev ledelsen klar over, at der var noget galt med kulturen på Afdeling S.
- De sagde, at de ikke kunne være på afdelingen og at de ikke forstod eller brød sig om den måde personalet talte sammen på, fortæller plejehjemsleder Susan Andreasen.
Sammen med afdelingsleder Ilse Petersen besluttede hun at give medarbejderne valget mellem at blive fordelt på de øvrige afdelinger eller være med til at få Afdeling S til at fungere. Medarbejderne valgte alle at blive, og samtaler med hver enkelt afslørede, at de fleste var påvirkede af den dårlige trivsel i afdelingen.
- Det gjorde dem usikre i arbejdet, og de kunne ikke udtrykke deres mening, selv om de rent fagligt godt vidste, hvad der var rigtigt og forkert, fortæller Ilse Petersen.
Lyskrydsmodellen
Ledelsen arrangerede et tredages kursus i kommunikation og adfærd med en coach. Og med den læring i rygsækken blev medarbejderne sat i gang med at udvikle Lyskrydsmodellen for at visualisere tyngden af opgaver. I processen skulle de selv sætte ord på de kategorier, som beboerne skulle opdeles i.
- Alle fik noget at skulle have sagt. Pludselig var det ikke længere en personlig diskussion om, hvad man kan og ikke kan. Det var en diskussion om, hvilke opgaver man kan varetage, når man har så og så tunge beboere, siger Susan Andreasen.
Dorthe Jensen lægger stor vægt på, at opgaverne er blevet synliggjort med Lyskrydsmodellen:
- Vi sad længe og snakkede om det, når vi mødte ind om morgenen. Modellen har gjort, at vi er blevet enormt faglige, for nu har vi noget konkret. Nu står det sort på hvidt hvilken tyngde beboerne har. Vi kan stadig diskutere, men nu er det på den gode måde. Og det er klart, at når vi fordeler opgaver, så skal Emma ikke have fire røde beboere og jeg tre gule, siger Dorthe Jensen.
Et redskab med ejerskab
På Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø betegner forsker og ph.d. Thomas Clausen Lyskrydsmodellen som et forrygende redskab.
- Den giver dem mulighed for at tale om nogle ting, som ellers har været svære at tale om. De har taget udgangspunkt i deres egne problemer og hvordan de kunne løse dem på den bedste måde. Så anerkender alle redskabet og føler at de er kompetente. Og det at de selv har udviklet den giver jo et ejerskab, siger Thomas Clausen og fortsætter:
- Hvis medarbejderne oplever at byrdefordelingen er skæv, føler de, at de ikke bliver hørt og anerkendt. Det giver utilfredshed, og man mister glæden ved at gå på arbejde. Og det smitter jo i sidste ende af på sygefraværet.
Lavere sygefravær
Sygefraværet er da heller ikke upåvirket på Plejehjemmet Irlandsvej. Det er nemlig faldet fra ca. 14 procent til knap 10 procent på et år. Ilse Petersen mærker også en ny holdning blandt personalet.
- For et år siden var en medarbejder blevet hjemme, hvis hun havde hovedpine. I dag tager hun to Pinex, går på arbejde og siger til mig, at hun vil prøve om hun kan klare det. Det siger jo noget om, at de rigtigt gerne vil det her, siger Ilse Petersen.
Hun understreger samtidig, at det har været en udfordring at træde i karakter som leder på afdelingen og gøre op med flere års uformel ledelse i personalegruppen.
- Jeg bliver stadigvæk prøvet af, og medarbejderne stiller mange spørgsmål, siger Ilse Petersen.
Erfaringerne bliver givet videre
På en hylde på Ilse Petersens kontor ligger tre pakker servietter. En rød, en gul og en grøn. De skal bruges til en temadag, hvor medarbejderne på Afdeling S mødes med kollegerne i resten af huset for at udveksle erfaringer om Lyskrydsmodellen. Afdeling S har nemlig sørget for at metoden er blevet udbredt. Det har skabt faglig stolthed.
- Vi får vist de andre afdelinger, at vi godt kan noget sammen her hos os. Selvom det har været hårdt og svært, så er vi kommet rigtigt godt videre, siger Emma Bjerregaard.
Tekst: Malene Markussen